こんにちは。
グローバル人材育成．Comキャリアコーチの大西みつるです。

「グローバル人材育成．Comビジネスキャリアコ―チング」
～時代を活きる自己成長・キャリア創り支援サイト～
１５回目の記事になります。

今日のテーマは”モチベーション向上と目標設定”に
ついてです。

私はよく高校野球の指導の現場に行くことがあります。
必ずといっていいほど、「目指せ！甲子園！」という
”目標”がグランドや部室に掲げられています。

過日、知り合いの高校野球の監督さんから相談を受けました。
相談内容は「秋の大会に負けて、来年の夏に向けて練習
しないといけないのにどうもモチベーションが高まら
ない・・・。選手たちが自主性に欠けていて強制的
な指導を強めていきたいのだが・・・。」

ということでした。

高校球児にとって甲子園出場は”夢”であり、高校三年間
で成し遂げたい”長期目標”です。

このように長期にわたる”目標”を設定することは
非常に重要なことに間違いはありません。

高校球児はみんな「甲子園」に出場したいのですから。

しかし、目標設定の期間が長くなるということは、当然の
ことながら”目標達成”の喜びを感じたり、「おれは
できるぞ！やれるぞ！」という”自己効力感”を
高める機会も減少することになってしまいます。

１ケ月を越えてもなお”目標達成”の成果が曖昧なままで
選手達の”動機づけ”を維持し、努力を続けられると
いう選手は極めて稀な存在ではないでしょうか。

最終的な”長期目標”を達成するために必要な具体的な
”短期目標”を段階的に設定し、それをひとつひとつ
”達成”していくことが、動機づけやパフォーマンス
を高めていく上で大切ではないでしょうか。

このことは、企業内で運用される”目標管理制度”
の運用上の問題事象と類似しています。

”目標管理制度”が上手く機能しないというご相談を
いただく機会が多いのですが、”目標”をたてるだけ
で上司と面談し、その後は「ほったらかし」状態
では、メンバーのやる気を引き出すことができ
ないでしょう。

目標管理制度上でたてる”長期目標”を達成するため
にはこまめに”業績や能力発揮のモニタリング”と
”フィードバック”を行う機会がないと継続的に
メンバーの動機づけを維持することができません。

”長期目標”を達成するために具体的な”短期目標”
を設定していくことがポイントなりますね。

■今日のまとめ

”長期目標”を達成するために必要な具体的な”短期目標”
を段階的に設定し、それをひとつひとつ”達成”していく
ことが、「動機づけ」に繋がる。

イチロー選手の名言から、

「次の目標? それは次のヒットを打つことですよ。」